绩效面谈是绩效管理的改进环节，是经理和员工一次正式的沟通机会，是双方探讨成长与成功的场合。它与平时的绩效辅导不同，平时的辅导主要关注员工日常的行为，发现行为出现偏差及时纠正，而绩效面谈则是双方探讨如何更能成功的机会。
一)绩效面谈的'障碍
1、很多企业的绩效面谈就是把绩效非常差的员工找来谈谈话，了解具体情况，帮忙分析一下低绩效原因，对绩效改善效果并不显著。
2、绩效面谈没有计划，也没有记录，都是非正式的，为了应付人力资源部的检查，简单说几句，在面谈表上签字应付了事。
3、经理对以下三种员工的面谈比较困难：
工作认真但绩效较差的员工。对于这类员工，经理害怕伤害员工的积极性，不愿意过多指责，但是又想不到更好的办法。
各方面显示绩效平平但无重大差错的员工。对于这类员工，经理也很无奈，员工基本不犯错误，也没有什么创造性，不知道该如何面谈。
严重低绩效的员工，对于这类员工，经理害怕和他们发生冲突，内心对绩效面谈产生恐惧感。
二)原因分析
1、绩效管理体系设计与实施的问题
绩效考核指标设计不科学，不能客观反映员工的整体绩效表现。
绩效实施中，经理不注重沟通和辅导，许多问题都攒到绩效考核时一起和员工算总帐，有可能形成对峙和僵局。
考核时主观性较大，不能很好反映员工绩效差异，容易引起争议。
2、经理不重视或缺乏技
没有时间，很多经理常以忙为理由而忽略这个环节。
认为考核结果已有了，绩效面谈没有必要。
缺乏面谈的技巧，有些经理由于缺乏技巧不能进行融洽的面谈。
3、员工抵制绩效面谈
员工认为绩效面谈对工作绩效并没有很大改善。
员工认为绩效面谈只是走形式，没提出针对性改进意见，对自己没有帮助。
绩效面谈后工作照旧，仍不清楚努力的方向。
经理在绩效面谈中的表现造成员工对面谈发怵，经理倾向于批评下属，绩效面谈就变成了批评会。