现在很多的注塑车间都想要实行绩效考核制度，但是不知道怎么制定绩效考核制度为好。下面为您精心推荐了注塑车间绩效考核技巧，希望对您有所帮助。
1. 目的：为了调动注塑车间各工种人员的积极性，提高生产产能。
2. 范围：注塑车间所有机修、模修、工艺员、质检员、统计员、加料工、拌料员、发料员、配色员、统计员(物料)、分车间主任、班长、分车间计划员、各岗位主管等。
3. 考核方案明细
3.1绩效考核方案的组成：一.生产目标考核。(即：注塑车间应该完成的产量达标率91%、机台达标率76%的目标值。)二.提升考核。(即：比上月成绩有所上升。)
3.2 生产目标考核数据：生产目标数据包含产量达标率和机台达标率 两个数据，其中车间产量达标率的目标值为91%，占该项考核60%的比重、机台达标率的目标值为76%，占该项考核40%比重。
在以下的数据中，便于计算出得分，特以60%：40%=15：10的比例放大。具体产量计算分数=产量达标率*15，机台计算分数=机台达标率*10。整个计算结果
3.3以上数据等级中第四级为车间生产目标值的标准，各车间或各岗
位在月汇总中达到车间目标值的个人，除全额考核工资外，统一加上200元考核工资和基本考核工资乘以对应的百分比。如果没有达到车间目标值的个人，将直接从考核工资中按照对应百分比扣除。(如：例一：甲1组XXX的考核工资为400元，月产量达标率为92%，月机台达标率为78%。依据上表总分数为1380+780=2160分，达到等级5的标准。则XXX的考核工资为=400+200+400*50%=800元。例二：乙2组XXX的考核工资为400元，月产量达标率为83%，月机台达标率为67.25%。依据上表总分数为1245+672.5=1917.5分，达到等级1的标准。则XXX的考核工资为=400*(1-20%)=320元。) 3.4提升考核数据：在每月的数据中，本月比上月上升的分数除以10分的基数得出的百分比，为提升考核数据。个人提升考核工资=提升考核数据*个人基本考核工资。(如：甲3组XXX的考核工资为400元，上月总分为1917.5分，本月总分为2150分，上升232.5分，上升率为232.5/10=23.25%。则XXX的提升考核工资为400*23.25%=93元。)本月总分数与上月下降不扣，低于或达到车间目标值按照3.3项计算考核工资。
3.5考核中最小单位为车间当班小组，各工种人员的指标是以本岗位工作范围内的生产数值为准。
3.6在考核中发生质量问题时，各岗位一起承担责任。造成直接生产工资的费用直接从工资中扣除。具体标准为：一个班产品报废的工资为70元，各岗位按照在此岗位上的比例共同承担70元。当后道工序投诉或问题反馈时，各岗位都给予重罚。依次类推，扣完工资10%
为止。各岗位承担比例是：分车间主任5%、班长10%、检验20%、工艺员15%、加料工8%、模修工15%、机修工8%、分车间计划员3%、统计3%，发料员3%、拌料员3%、配色员4%、统计(物料)3%。此项数据，在生产中产生时，质检部直接按各岗位相应的比例开出乐捐单交稽核中心在工资中扣除。
注塑厂绩效考核制度第一章 总则
第一条 目的
为体现塑胶制品有限公司的发展战略和文化导向，建立和优化注塑厂的价值评价体系和价值分配体系，强化员工的目标导向和责任意识，建立灵活高效的人力资源管理体制，特制定本制度。
第二条 功能
本制度拟在以下方面发挥功能：
1、(压力传递)从制度上规范各级管理人员对绩效考核的管理责任，使东江公司及注塑厂的目标得以层层分解。
2、(基于目标)传递注塑厂以目标效率为导向的各个职位的工作目标和任务重点，进而强调各个职位之间的联系和总体工作目标，引导部门工作和员工的行为。
3、(评价激励)科学、公正地评价员工的绩效和潜能，为奖金发放、职务晋升等人力资源管理决策提供依据。
4、(奖勤罚懒)通过本制度，表彰先进、鞭策后进，从而起到奖勤罚懒的作用。
5、(绩效改进)反馈员工的绩效表现，为员工的绩效改进、培训计划制定等提供参照。
6、(制度约束)依靠制度性的规范，培育与弘扬公司的企业文化，提高公司在激烈市场竞争环境中的整体运作能力和核心竞争能力。
第三条 考核的基本原则
1.“三公”原则
要以客观事实为依据，公正、公平、公开地对员工的绩效做出评价。
2.全员参与的原则
考核不仅仅是人力资源部门的责任，而应当成为全体成员的责任。因此，考核中所有的部门负责人、直线经理必须对考核工作的推进负责。对下属做出正确的考核与评价是管理者重要的管理内容，绩效考核工作必须贯穿于日常的管理工作中。
3.有效沟通原则
依靠考核者与被考核者之间有效的沟通面谈，确保绩效考核制度取得预期效果，并通过建立相应的员工申诉或投诉渠道，消除和化解绩效考核过程中的矛盾与冲突，增强注塑厂的向心力和凝聚力。
第四条 考核委员会制度
为有力推进考核工作并保证考核工作的落实，注塑厂将实行考核委员会制度。
人员构成：注塑厂总经理、各部门负责人，人力资源部经理，系统管理部经理，市场开发主管、总会计师，考核专员等相关人员;其中组长由注塑厂总经理担任。
职责：领导、部署、指挥注塑厂的考核工作，对部门的绩效考核做出评价，平衡强制分布比例人数，对考核争议进行最终裁决。
考核专员和人力资源部负责考核具体工作的组织、考核数据的收集、对有关工作情况进行抽查、评价，填写考核相关的表格。
第五条 对象与范围
绩效考核的对象是除注塑厂总经理以外的全体人员，总经理的考核由董事会另行制定。
新入厂员工在试用期内的绩效考核参见公司相关制度规定。
绩效考核所涉及的是员工在工作过程中的工作表现和工作结果，员工工作过程之外的言行均不作为绩效考核的依据。
第六条 考核者
各级考核者必须把绩效考核作为管理过程，有效地利用绩效考核工具，提升自己的经营管理水平。在绩效考核过程中，各级管理人员有责任指导、帮助、激励和约束下属，使下属尽快地成长，下属的工作表现与业绩是各级考核者管理绩效的重要体现。在考核期间，考核者需填写相关的考核事实记录表。
第七条 被考核者
被考核者只有通过个人自身的长期不懈努力，达成注塑厂的绩效标准，才能享受到相应待遇。
被考核者有权利了解个人绩效考核的依据与结果，有权依照制度规定的程序对不公正的绩效考核进行申诉。
第八条 考核体制
注塑厂绩效考核实行上级考核下级的二级考核体制。
注塑厂考核委员会对本厂的绩效考核工作负有管理责任，各部门负责人对本部门绩效考核工作负有管理责任。
考核专员和人力资源部负责注塑厂绩效考核工作的组织、实施、调整和监控以及制度的解释和处理有关考核投诉等。
第九条 考核内容
部门的考核内容主要包括：考核时段的工作绩效目标，管理改进目标等部分。
员工个体的考核内容主要包括工作绩效、工作态度和工作能力三个部分，以绩效考核为主。
工作绩效考核以部门或个人对考核期内绩效目标的完成情况为主要考核内容。
工作绩效是指所完成工作目标的程度(如完成工作目标的质量与数量)、工作绩效的改进程度及对组织目标的贡献程度，具体内容以配套的考核指标为参照。
工作态度是指合作意识、责任心、主动性、服务意识等内容。
工作能力主要指不同职系职位所需的知识、技能和组织领导能力、计划能力、沟通能力、合作能力、学习能力等。
第十条 考核体系
注塑厂绩效考核的主体框架由部门绩效考核加个体绩效考核两部分组成。
第十一条 申诉
各类考核评价结束后，被考核者都有权利了解自己的考核结果，考核者有向被考核者通知和说明的义务。
被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，员工在知道考核结果后3个工作日内，有权向人力资源部提出申诉，逾期不予受理。申诉时需提交《考核申诉表》及相关说明材料。
人力资源部及考核专员处理员工申诉的直接依据是公司的考核制度。
人力资源部需在3个工作日内，对员工申诉进行调查，并对员工的申诉做出答复。
第十二条 申诉结果处理
如员工的申诉成立，人力资源部有权要求考核者调整申诉者的绩效考核结果，同时建议直接考核者的上级调整该考核者的考核结果，原则上应降低该考核者的考核等级一档，情节严重的或多次多人申诉成立的，考核者的考核档次应再降一档。
如员工的申述不成立，维持原考核结果;若员工仍有异议，在3日内可以再次向考核委员会提出复议申请;考核委员会应在5个工作日内进行调查和裁决，并作为考核结果的最终裁决。
第十三条 考核结果处理
各类考核结束后，考核结果必须对被考核者本人公布。
经审核后的考核结果汇总报人力资源部，由人力资源部考核专员整理后存档，作为今后员工职业生涯发展的依据。
第二章 部门绩效考核
第十四条 释义及目的
部门绩效考核采用部门负责人工作述职与评价的方式，它是注塑厂对各部门工作绩效所做的制度性考核与评价。它通过评议的方式，在对部门工作目标与工作实绩进行对比的基础上，对该部门做出客观公正的评价，强化部门的团队合作意识，同时强化部门负责人的管理责任、创新意识和危机观念，提高其业务管理能力和水平。
第十五条 对象
部门负责人工作述职与评价制度所涉及的对象为注塑厂各部门负责人。
第十六条 考核时段
部门绩效考核采用季度加年度的考核时段，即每个季度进行一次，年终进行汇总并同时对该考核期内阶段性关键业绩指标的达成进行考核。
第十七条 部门考核程序
1、部门负责人在季度考核期初，就当季的部门工作职责、主要业绩目标、工作任务和实现业绩目标的主要对策，向注塑厂做出承诺。在每年年度考核期初，就当年需达成的关键业绩指标进行确定。
2、部门负责人与注塑厂总经理进行直接的沟通，就上述内容进行评议、建议和审定。
3、当述职者与总经理对上述内容达成共识、并经总经理审核后，将确认的内容分别填入《部门季度绩效目标表》、《部门季度关键业绩指标表》;《部门年度绩效目标表》、《部门年度关键业绩指标表》。
4、当述职者与总经理对表中的有关项目达不成共识时，董事会有最终决定权。
5、业绩目标完成期间，述职者可以根据现实业务进展情况和外部环境的'变化，对确定的工作目标进行阶段性调整，经总经理确认后，记入“有关说明”栏。
6、在各考核期末述职前，述职者将工作目标完成情况记入《部门季度绩效评价表》或《部门年度绩效评价表》。
7、部门负责人与总经理确定目标的过程中，公司考核委员会需派人参加，确保目标分解符合东江公司的发展战略和实施计划。公司考核委员会参加人员只有建议权，不参与决议。
8、为提高东江公司及注塑厂各级管理者的计划能力和沟通能力，在确定绩效考核内容时，要求填写《双向沟通记录表》。
第十八条 述职与评价表
《部门工作述职与评价表》是部门绩效考核运作的载体与工具，其主要项目的内容为：
1、主要职责
是指为了完成注塑厂下达到本部门的工作目标，部门作为一个整体应承担的直接或间接责任，包括管理责任和业务责任。
2、主要绩效目标
主要绩效目标是部门根据注塑厂总体发展目标做出的承诺。它由部门负责人与员工进行沟通，并经述职者和总经理直接沟通确认，最终作为部门的工作目标与考评依据。
“具体量化目标”项的填写应是直接体现部门价值的数量目标，如销售利润、销售成本、销售收入及其增长率、职责完成承诺等。
“管理改进目标”项的填写应以本部门在强化业务管理方面的非量化目标为主。主要包括组织氛围、队伍建设、制度建设和流程建设等方面。
3、具体对策
部门就完成上述目标拟采取的主要措施与对策。
4、资源与配合
为实现上述目标需要注塑厂及相关部门提供的资源、条件与配合。
5、目标确认
是部门负责人代表部门与总经理就目标的合理性达成的共识，以及双方的签名;公司考核委
员会参与目标确认人员也需签字认可。
第十九条 述职与评价会
述职与评价会由总经理主持，必要时述职者的直接下属可列席会议。先由部门负责人报告工作目标完成情况，然后由考核委员会提出考评意见，并确定部门绩效等级。
第二十条 部门绩效等级
评价等级的确定标准是绩效目标与实际完成情况的对比。
第二十一条 部门绩效结果的年度汇总
在每个考核年度期末，由考核委员会根据该部门季度或年度关键业绩指标达成情况以及人力资源部统计的《部门季(年)度考核汇总表》，确定该部门绩效等级。
年度考核成绩=(各季度考核成绩之和)÷考核次数
部门年度考核总成绩=年度考核成绩(80%)+年度关键业绩指标达成(20%)
年度关键业绩指标的达成是指与年初制定的关键业绩指标达成的比较。
第二十二条 考核结果应用
1. 考核委员会根据部门考核结果，确定该部门内员工考核各档次人数。
2. 述职者的评价等级主要反映的是部门的业绩,而不是对其个人的绩效评价,因此，它与述职者个人的薪酬等级晋升(降)不直接挂钩，但述职者的评价等级直接记入个人的人事档案，作为职务晋升(降)、职务调动的参考依据。
3. 部门考核结果将作为部门负责人绩效考核的重要组成部分。
绩效考核的涵义绩效考核简称为考绩，是人力资源管理的核心职能之一，可以从工作行为和工作结果角度理解绩效的含义。从工作结果的角度来看，绩效是在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出记录;从行为角度来定义，坎贝尔认为绩效是人们所做的同组织目标相关的、可观测的事情;博曼和穆特威德鲁认为绩效是具有可评价要素的工作行为。
员工绩效考核体系的构建是一项系统工程，包括计划、实施、考核、考核结果的反馈及考核结果的处理和应用。首先要更新观念，认识到业绩不是考出来的，而是通过一个科学的体系管理出来的。